Doanh nghiệp siêu nhỏ cũng cần có chiến lược nhân sự bài bản

Thảo luận tại sự kiện trao giải Vietnam HR Awards 2016 diễn ra tại TP HCM vào ngày 28/9, bà Cao Thị Ngọc Dung - Chủ tịch HĐQT kiêm Tổng giám đốc Công ty CP Vàng bạc đá quý Phú Nhuận (PNJ) nhìn nhận, chiến lược nhân sự tại Việt Nam vẫn chưa được coi trọng đúng mức trong bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đến khoảng 96% nền kinh tế.

Nguồn nhân lực chuyên nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp đủ sức tồn tại và mở rộng phát triển.

 Có những công ty siêu nhỏ chỉ vài người, trong đó chồng làm giám đốc, vợ là kế toán kiêm mọi việc khác. Kiểu quản lý gia đình trị nếu không đặt ra những quy ước ngay từ đầu dễ xảy ra tình trạng làm việc vô tổ chức, không theo quy củ, ỷ lại và thiếu tinh thần trách nhiệm.

"Do gặp khó khăn về con người và tài chính, phải tập trung giải quyết nhiều vấn đề trước mắt, không ít lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ cho rằng đến khi nào muốn mở rộng quy mô mới cần xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản. Tôi thấy đây là một lối nghĩ mà những ai thực sự muốn phát triển bền vững cần phải thay đổi", CEO PNJ chia sẻ.

Ví dụ, cách đây 28 năm, PNJ mới thành lập với chỉ 16 người nhưng đã thiết lập ngay môi trường làm việc chuyên nghiệp, phân chia vai trò, trách nhiệm cụ thể cho từng cá nhân. Kèm theo đó là xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy trình sản xuất và người lao động bắt buộc phải tuân thủ. Gầy dựng nền tảng chuyên nghiệp ngay từ đầu đã giúp công ty không gặp nhiều vấn đề trong quá trình chuyển đổi sang mô hình kinh doanh hiện đại sau này.

Bà Dung cũng đánh giá áp lực về nhân lực ngày càng tăng khi Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, ký kết hàng loạt hiệp định tự do thương mại. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp và người lao động phải có sự thích ứng với môi trường làm việc mở rộng ra tầm khu vực và toàn cầu, cải thiện cả về năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

Đồng quan điểm này, ông Nguyễn Tuấn Anh - Phó chủ tịch HĐQT Ngân hàng Techcombank cũng cho hay, khi thị trường mở cửa sẽ đón nhận lực lượng lao động dồi dào từ bên ngoài, gây áp lực không nhỏ đến nguồn lực trong nước. Không chỉ doanh nghiệp lớn mà ngay cả các công ty nhỏ cũng gặp thách thức về nhân lực. Làm thế nào để tuyển dụng, đào tạo, phát triển và giữ người khi tiềm lực chúng ta không thể bằng các tập đoàn đa quốc gia là bài toán không hề đơn giản.

"Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự bài bản, hội tụ các điều kiện cần và đủ. Trong đó yếu tố cần là tuyển dụng, đào tạo và phát triển tài năng. Còn yếu tố đủ là phát triển hệ thống quy trình giải pháp cho phép nhân lực dựa vào đó để phát huy tối đa năng lực, xây dựng môi trường làm việc gần gũi, gắn kết", ông Anh phân tích.

Về vấn đề so sánh năng suất lao động của người Việt với các quốc gia tiên tiến, ông Tuấn Anh cho rằng cần có góc nhìn có chiều sâu hơn là qua hiện tượng bên ngoài. Thực tế người lao động ở các nước phát triển đạt năng suất cao vì họ làm việc trong một hệ thống chặt chẽ với các quy trình tối ưu. Chưa kể họ còn nhận sự hỗ trợ từ những đồng nghiệp có trình độ hay dựa vào công nghệ cao nên hoàn tất nhiệm vụ một cách nhanh chóng. Trong khi đó, nhân viên Việt Nam lại không có được những hỗ trợ này nên có phần thua thiệt.

Ông Lennard Boogaard - Phó chủ tịch phụ trách nhân sự khu vực Đông Nam Á và châu Úc của Công ty Unilever đánh giá cao lao động Việt Nam về đạo đức, tinh thần làm việc và khát vọng vươn lên trong công việc. Điều này thể hiện ngay tại công ty Unilever Việt Nam, kết quả làm việc luôn ở mức ngang bằng hoặc cao hơn những công ty thành viên khác trong khu vực. Đây là thành quả từ quá trình chú trọng tài năng bên trong, tự xây dựng đội ngũ nhân lực chứ không thuê từ bên ngoài.

Các nhà quản trị nhận xét, để nâng cao năng suất lao động, đầu tiên cần thay đổi tư duy từ ngay cấp quản lý, đừng nghĩ rằng năng suất thấp là do công nhân mà phải tìm hiểu những rào cản để tháo gỡ. Để làm được vậy, các cấp quản lý nhất là quản lý trung cấp cần thâm nhập thực tế cùng người lao động để hiểu rõ quy trình, những gì có thể cắt giảm, đưa thêm biện pháp hỗ trợ nào, xây dựng quy trình quản trị hệ thống, cung cấp đầy đủ công cụ dụng cụ, ứng dụng máy móc tự động hóa...

Bà Tiêu Yến Trinh, đại diện ban tổ chức Giải thưởng Vietnam HR Awards 2016 nhận định, đội ngũ nhân sự là một trong những bệ phóng nội lực vô giá của doanh nghiệp, song hành mật thiết với chiến lược phát triển kinh doanh. Quản trị nhân sự cấp tiến cần nhiều hướng đi sáng tạo để có thể đương đầu với những thách thức trong bối cảnh hội nhập cùng các Hiệp định thương mại TPP và AEC. Doanh nghiệp sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh từ chính người lao động, tạo dựng chính sách nhân sự "made in Vietnam" trở thành hình mẫu tiêu chuẩn.

Điều này thể hiện rõ qua những doanh nghiệp tham gia và thắng giải Vietnam HR Awards 2016 khi họ có nhiều cải tiến trong hoạch định chính sách nhân sự của mình. Một số chính sách nổi bật còn được xem là xuất sắc khi vượt ra khuôn khổ thông thường, trở thành mô hình chuẩn mẫu cho các chi nhánh văn phòng nước khác.

"Rõ ràng đây là tín hiệu vui chứng tỏ năng lực cạnh tranh của người Việt trong cách tiếp cận các vấn đề về nhân sự không hề thua kém các nước bạn. Chúng ta hoàn toàn tin tưởng việc quản trị nguồn nhân lực sẽ đóng vai trò thiết yếu trong bổ trợ chiến lược và thúc đẩy sự phát triển của một doanh nghiệp", bà Trinh nhấn mạnh.

Các doanh nghiệp đoạt giải gồm BAT Việt Nam, CSC Việt Nam, FPT, HSBC Việt Nam, IBM Việt Nam, Nestlé Việt Nam, Novaland, Techcombank, Thế Giới Di Động và Unilever Việt Nam.

Vietnam HR Awards là giải thưởng thường niên nhằm tìm kiếm và vinh danh những doanh nghiệp có chính sách nhân sự xuất sắc, phát động trên phạm vi toàn quốc vào tháng 8/2014.

Năm nay, Công ty Unilever Việt Nam đã đoạt giải doanh nghiệp xuất sắc nhất. Ngoài ra còn có nhiều giải thưởng khác về các hạng mục như hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực, quản lý hiệu quả công việc, chính sách lương thưởng và phúc lợi, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, môi trường làm việc tốt, doanh nghiệp có bước tiến vượt bậc về chính sách nhân sự.